El Pacto de Reducción de la Jornada de Trabajo
Con motivo de la Ley N°21.561, también denominada como la “Ley 40 horas”, han surgido dudas sobre si existe la posibilidad de que el empleador pueda pactar con el trabajador la reducción de la jornada laboral. Asimismo, también hay dudas sobre los efectos que generaría este pacto.
No hay que confundir la posibilidad de pactar la reducción de la jornada, en conformidad a la ley vigente, y el pacto regulado en la Ley N°21.227, norma que ya no se encuentra vigente y que permitió —de modo extraordinario— acceder a prestaciones del seguro de desempleo. La Ley N°21.227 se dictó en tiempos de pandemia, y para ofrecer beneficios durante ese tiempo excepcional.
A continuación, analizaremos la posibilidad del acuerdo de reducción de la jornada en términos generales; algunos de los efectos que produce; y la reducción de la jornada laboral como consecuencia de la Ley N°21.561.
- Posibilidad de pactar la reducción de la jornada de trabajo
El empleador y el trabajador tienen la libertad, aunque limitada, de acordar o modificar diversos elementos de la relación laboral, entre éstos, la duración de la jornada de trabajo.
El artículo 22 del Código del Trabajo [desde ahora el Código] señala que: “La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta horas semanales” [Actualmente cuarenta y cuatro]. El término “excederá” permite al empleador con el trabajador establecer de común acuerdo una duración de la jornada de trabajo inferior a los límites legales vigentes.
La duración de la jornada de trabajo se podrá modificar durante la vigencia de la relación laboral, esto por medio de un acuerdo entre el empleador y el trabajador, que se materializará en un anexo del contrato de trabajo.
- Reducción de la jornada de trabajo y la Ley N°21.561 (Ley 40 horas)
El día 26 de abril de 2024 empezó a regir, aunque en forma gradual, una de las modificaciones introducidas al Código por la Ley N°21.561, y en concreto sobre la duración de la jornada laboral.
La Ley redujo la jornada laboral ordinaria, que tenía un tope de 45 horas semanales, a un máximo de 44 horas; esta rebaja se hará de forma gradual, siendo de 42 horas a partir del año 2026, y al año 2028, un máximo de 40 horas.
La normativa de aplicación de la Ley indica que, la reducción de la jornada laboral, se deberá realizar “de común acuerdo entre las partes […] A falta de dicho acuerdo, el empleador o empleadora deberá efectuar la adecuación de la jornada […]”[1].
Por consiguiente, en cuanto al modo de aplicar la reducción de la jornada, la Ley da prioridad al acuerdo por sobre la imposición; y, únicamente en caso de no poderse llegar a un acuerdo con el trabajador, el empleador podrá efectuar la reducción en forma unilateral de forma “proporcional”.
En relación con el concepto de “proporcional” que utiliza la Ley N°21.561, han surgido diferentes interpretaciones sobre la forma en que se deberá efectuar la reducción por parte del empleador, en caso de no llegarse a un acuerdo con el trabajador, siendo una de estas interpretaciones emitida por la entidad administrativa de la materia, esto es, la Dirección del Trabajo[2].
La Ley expresa que los efectos de esta reducción de la jornada y los derechos que se adquieren por el trabajador, producto de los nuevos límites legales, se aplicarán de pleno derecho, es decir, se entenderán incorporados en el contrato individual de trabajo, instrumentos colectivos o reglamentos, sin necesidad de un pacto expreso o anexo.
- ¿Una reducción de la jornada de trabajo trae consigo una disminución en la remuneración?
No hay problema en que un pacto de reducción de la jornada puede conllevar una disminución de la remuneración.
Sin embargo, en el artículo primero de la Ley N°21.561, se expresa que “La aplicación de esta ley en ninguna circunstancia podrá representar una disminución de las remuneraciones de las trabajadoras y los trabajadores beneficiados”. Por tanto, si la rebaja se limita a cumplir con la exigencia legal, esto es, rebajar “proporcionalmente” la jornada, no hay derecho a reducir la remuneración.
Por consiguiente, si se pacta reducir la duración de la jornada laboral a una cantidad menor al máximo legal, es decir menor a 40 horas semanales, podrá reducirse la remuneración.
- Algunos efectos que produce el pacto de reducción de la jornada
Hay que tener presente que, toda disminución de la remuneración, por causa legal o por un acuerdo entre el empleador con el trabajador, podrá tener otros efectos colaterales, tales como:
- Descuentos
Durante la vigencia de una relación laboral, hay que hacer una serie de descuentos al sueldo bruto o base del trabajador, ya sea respecto del seguro de desempleo, de las cotizaciones previsionales, de las cotizaciones de salud, o del seguro de Invalidez y Sobrevivencia.
Por tanto, una disminución de la remuneración, afectará el monto de los descuentos que deben realizarse al sueldo base, y disminuye el monto de las cotizaciones señaladas.
- Embargos
El artículo 57 del Código señala que las remuneraciones y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables, salvo la parte que exceda de cincuenta y seis unidades de fomento. No obstante, se permite embargar hasta el 50% de las remuneraciones, cualquiera sea el monto, en caso que la deuda que se persiga corresponda a pensiones alimenticias o por defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador.
Por lo mismo, una disminución de la remuneración, afectará estos límites y los montos afectos al eventual embargo.
- Indemnizaciones
El término de la relación laboral puede dar lugar a distintos tipos de indemnización[3]:
- La indemnización sustitutiva del aviso previo
En caso que el empleador dé término al contrato de trabajo invocando las causales de necesidades de la empresa o desahucio, ambas reguladas en el artículo 161 del Código[4], deberá avisar del término al trabajador del término con al menos 30 días de anticipación o, de forma alternativa, una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada[5].
- La indemnización del feriado anual o vacaciones
Si el trabajador deja de pertenecer a la empresa por cualquier causal sin haber hecho uso de sus vacaciones anuales, tendrá derecho a que se le pague éstas en proporción a la última remuneración mensual devengada.
- La indemnización por años de servicio
Si el empleador da término al contrato de trabajo invocando las causales sobre la funcionalidad de la empresa o desahucio, deberá indemnizar al trabajador, considerando el monto de su última remuneración, y este multiplicado por cada año en que se haya extendido la relación laboral, teniendo como límite 11 años[6].
Como se puede ver, una disminución de la remuneración, que resulte de un pacto de reducción de la jornada, afectará las reglas de calculo de las indemnizaciones a las que se puede tener derecho, ya que éstas se calculan sobre la base de la última remuneración mensual, indiferente a si esta remuneración se ha visto disminuida hace poco tiempo.[7]
- Conclusiones
El pacto de reducción de la jornada laboral es un acuerdo, entre el empleador y el trabajador, que existe como opción dentro de la ley vigente, sin perjuicio de lo dispuesto en la nueva Ley N°21.561.
El empleador podrá acordar con el trabajador la reducción de la jornada laboral, afectando la remuneración. Sin embargo, si la reducción se realiza para cumplir con lo impuesto por la “Ley 40 horas”, ya sea de común acuerdo o de forma unilateral, no podrá afectar la remuneración.
Con independencia de que se llegue o no a un pacto, siempre que tenga lugar una disminución de la remuneración, este cambio afectará el cálculo de los descuentos al sueldo base del
[1] Artículo 3° de las disposiciones transitorias de la Ley N°21.561.
[2] ORD. N°235/8 y ORD. N°213/7 de la Dirección del Trabajo.
[3] No nos referiremos a lo pertinente que, en esta materia, se observa en la indemnización ante todo evento, ya que requiere de demasiadas precisiones que exceden la extensión de este artículo.
[4] El artículo 161 del Código señala que éstas causales son: “las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía (…) trabajadores que tengan poder para representar al empleador o trabajadores de casa particular”.
[5] La ley dispone que la última remuneración mensual comprenderá toda la cantidad que perciba el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo del trabajador, y las regalías o especies avaluables en dinero.
[6] Para este cálculo, el sueldo tendrá como máximo para su cálculo el monto correspondiente a 90 Unidades de Fomento. Se considera la última remuneración, siendo equivalente para su cálculo de 30 días, teniendo como tope esta indemnización el proporcional a 330 días, es decir, 11 años de servicio.
[7] El artículo 172 del Código señala que, “En caso de remuneraciones variables, se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador de los últimos 3 meses de calendario”.
